PENGEMBANGAN SDM
A. Job Design
Job
Design adalah fungsi inti dari manajemen sumber daya manusia dan hal ini
terkait dengan isi, metode dan hubungan pekerjaan dalam rangka untuk memenuhi
kebutuhan teknologi dan persyaratan-persyaratan organisasi serta sosial dan
kebutuhan pribadi dari pemegang jabatan. Prinsip-prinsip Job Design adalah bagaimana
sifat dari pekerjaan seseorang mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja,
terutama yang berkaitan dengan karakteristik seperti keterampilan variasi dan
otonomi
Tujuan
dari Job Design adalah:
•
Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari
segi efisiensi operasional, produktivitas, dan kualitas layanan
•
Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari
segi fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja horisontal, secara
hierarkis, dan terpisah-pisah
•
Untuk memenuhi kebutuhan dari segi
minat, tantangan, dan prestasi
•
Untuk memastikan bahwa tanggung jawab
tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerjasama tim dan
efektivitas tim
•
Untuk mengintegrasikan kebutuhan individu
karyawan dengan kebutuhan organisasi
•
Untuk meningkatkan kepuasan kerja
•
Untuk
meningkatkan through-put,
•
Untuk
meningkatkan kualitas dan mengurangi masalah karyawan (misalnya, keluhan,
absensi).
Job Design berisi sekumpulan tugas yang
digolongkan berdasarkan :
•
Tugas apa yang dikerjakan,
•
Bagaimana tugas tersebut dikerjakan,
•
Berapa banyak tugas tersebut dikerjakan
Banyak
psikolog percaya bahwa kepuasan adalah kunci seseorang untuk mencapai
aktualisasi diri (Maslow, 1943) dan ini penting untuk motivasi kerja. Tiga teknik merancang pekerjaan
berdasarkan pendekatan psikologi:
•
Job enlargement
•
Job enrichment
•
Sosiotechnical job design
a. Job Enlargement
Job
Enlargement adalah peningkatan lingkup
pekerjaan melalui memperluas jangkauan tugas dan tanggung jawab yang umumnya
berada di tingkat yang sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah
kesenangan untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab
yang lebih. Job Enlargement menggabungkan berbagai kegiatan pada tingkat yang
sama dalam organisasi, dan menambahkan mereka ke pekerjaan yang ada. Hal ini
juga disebut ekspansi horizontal dari kegiatan pekerjaan. Beberapa teori motivasi
menunjukkan bahwa kebosanan dan keterasingan yang disebabkan oleh pembagian
kerja dapat benar-benar menyebabkan efisiensi turun. Dengan demikian, Job
Enlargement berusaha untuk memotivasi pekerja melalui proses spesialisasi. Manfaat
Job Enlargement:
•
Reduced monotomy
Ketertarikan
pekerjaan mungkin muncul pada awalnya, orang cepat atau lambat mengeluh bosan. Job
enlargement jika direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi
kebosanan dan membuatnya lebih memuaskan dan memenuhi untuk karyawan.
•
Increased work flexibility
Ada
tambahan jumlah tugas individu melakukan. Ada peningkatan melaksanakan
tugas-tugas yang cukup banyak namun sangat mirip dalam aspek tertentu.
•
No skills training requaired
Sejak
individu telah melakukan tugas di masa lalu, tidak ada masalah yang besar untuk
menanamkan keterampilan baru. Namun orang dan intervensi manajemen waktu
mungkin diperlukan. Sehingga pekerja menjadi lebih semangat melakukan hal
tersebut.
b. Job
enrichment
Job
Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job
enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichmentmenambah
pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi
yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru
yang lebih kompleks.
Job
enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan
memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan
perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job
enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan,
menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan
kerja. Langkah-langkah dalam Redesign pekerjaan untuk Job Enrichment:
•
Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi
satu.
•
Memberikan modul kerja untuk setiap
pekerja.
•
Memberikan kesempatan pada setiap
pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
•
Memberikan kesempatan pekerja
menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
•
Menciptakan sarana-sarana umpan balik.
B. Pelatihan dan Pengembangan
a. Pelatihan
(training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan
kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi
yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current
job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
b. Pengembangan
(development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen
personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini
maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan
dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan
semakin besar.
Source:
https://brigetteshinta.wordpress.com/2009/11/21/job-enrichment/PPT Ibu Intan
No comments:
Post a Comment