Rancangan Kegiatan Training

PT. UtamiFood

PT. UtamiFood adalah salah satu perusahaan cepat saji di Indonesia. UtamiFood menyediakan makanan cepat saji seperti Fried Chicken, kentang goreng, nasi dan makanan cepat saji lainnya. UtamiFood juga menyediakan menu makanan untuk anak-anak dan keluarga juga berbagai paket hemat supaya masyarakat semakin senang dan puas untuk memakan UtamiFood. Paket hemat UtamiFood,   termasuk paket yang paling murah dan dapat menjadi pilihan dari segala golongan masyarakat. Berbeda dengan restoran cepat saji lainnya, UtamiFood menyediakan menu-menu untuk orang yang menyukai sayur-sayuran (vegetarian) seperti ubi, burger tempe dan tahu, serta soup sayuran.

Saat ini, UtamiFood sedang memfokuskan pada karyawan bagaimana meningkatkan kualitas diri karyawan tersebut supaya UtamiFood bisa menjadi restoran cepat saji yang terbaik dan memperluas jangkauan konsumen sampai ke mancanegara. Untuk itu, UtamiFood akan mengadakan skill training dan team training untuk seluruh karyawan PT. UtamiFood.

            Rancangan Kegiatan Training:

Judul Training	:	Skill dan Team Training.
Tujuan	:	Untuk mengembangkan kualitas diri karyawan dalam melayani dan menghadapi konsumen.
Materi	:	·         Cara yang baik untuk melayani konsumen agar perusahaan dapat berkembang luas. ·         Cara menyapa dan menawarkan yang tepat untuk konsumen. ·         Cara memilih teknik pendekatan yang tepat dan efektif untuk konsumen. ·         Cara untuk membangun kerjasama antar karyawan dalam bekerja.
Durasi	:	6 Desember 2016 – 7 Desember 2016
Lokasi	:	Ruang Pertemuan Hotel Aston, Bogor.
Peserta	:	Seluruh karyawan PT. UtamiFood

            Rundown Training:

            Senin, 6 Desember 2016

Pukul	Kegiatan
09.00 – 09.30 WIB	Pembukaan dan sambutan dari pendiri PT. UtamiFood.
09.30 – 10.00 WIB	Sambutan dari General Manajer PT. UtamiFood.
10.00 – 11.30 WIB	Penjelasan materi 1: Cara yang baik untuk melayani konsumen agar perusahaan dapat berkembang luas.
11.30 – 12.30 WIB	Ishoma.
12.30 – 14.00 WIB	Penjelasan materi 2: Cara menyapa dan menawarkan yang tepat untuk konsumen.
14.00 – 15.30 WIB	Sesi tanya-jawab.
15.30 WIB	Karyawan dipersilahkan untuk keluar ruangan karna acara training berakhir untuk sesi hari pertama.

           

Selasa, 7 Desember 2016

Pukul	Kegiatan
09.00 – 09.30 WIB	Pembukaan dan penjelasan pada karyawan kegiatan hari itu.
09.30 – 11.00 WIB	Penjelasan materi 3: Cara memilih teknik pendekatan yang tepat dan efektif untuk konsumen.
11.00 – 12.30 WIB	Ishoma.
12.30 – 14.00 WIB	Penjelasan materi 4: Cara untuk membangun kerjasama antar karyawan dalam bekerja.
14.00 – 15.00 WIB	Sesi tanya-jawab.
15.00 – 15.30 WIB	Penutupan acara training.
15.30 WIB	Karyawan dipersilahkan untuk keluar ruangan dan kembali kerumah masing-masing.

PENGEMBANGAN SDM

PENGEMBANGAN SDM

A.    Job Design

Job Design adalah fungsi inti dari manajemen sumber daya manusia dan hal ini terkait dengan isi, metode dan hubungan pekerjaan dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan teknologi dan persyaratan-persyaratan organisasi serta sosial dan kebutuhan pribadi dari pemegang jabatan. Prinsip-prinsip Job Design adalah bagaimana sifat dari pekerjaan seseorang mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja, terutama yang berkaitan dengan karakteristik seperti keterampilan variasi dan otonomi

Tujuan dari Job Design adalah:

•        Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi efisiensi operasional, produktivitas, dan kualitas layanan

•        Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja horisontal, secara hierarkis, dan terpisah-pisah

•        Untuk memenuhi kebutuhan dari segi minat, tantangan, dan prestasi

•        Untuk memastikan bahwa tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerjasama tim dan efektivitas tim

•        Untuk mengintegrasikan kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

•        Untuk meningkatkan kepuasan kerja

•        Untuk meningkatkan through-put,

•        Untuk meningkatkan kualitas dan mengurangi masalah karyawan (misalnya, keluhan, absensi).

Job Design berisi sekumpulan tugas yang digolongkan berdasarkan :

•        Tugas apa yang dikerjakan,

•        Bagaimana tugas tersebut dikerjakan,

•        Berapa banyak tugas tersebut dikerjakan

Banyak psikolog percaya bahwa kepuasan adalah kunci seseorang untuk mencapai aktualisasi diri (Maslow, 1943) dan ini penting untuk motivasi kerja. Tiga teknik merancang pekerjaan berdasarkan pendekatan psikologi:

•        Job enlargement

•        Job enrichment

•        Sosiotechnical job design

a.       Job Enlargement

Job Enlargement  adalah peningkatan lingkup pekerjaan melalui memperluas jangkauan tugas dan tanggung jawab yang umumnya berada di tingkat yang sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab yang lebih. Job Enlargement menggabungkan berbagai kegiatan pada tingkat yang sama dalam organisasi, dan menambahkan mereka ke pekerjaan yang ada. Hal ini juga disebut ekspansi horizontal dari kegiatan pekerjaan. Beberapa teori motivasi menunjukkan bahwa kebosanan dan keterasingan yang disebabkan oleh pembagian kerja dapat benar-benar menyebabkan efisiensi turun. Dengan demikian, Job Enlargement berusaha untuk memotivasi pekerja melalui proses spesialisasi. Manfaat Job Enlargement:

•        Reduced monotomy

Ketertarikan pekerjaan mungkin muncul pada awalnya, orang cepat atau lambat mengeluh bosan. Job enlargement jika direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi kebosanan dan membuatnya lebih memuaskan dan memenuhi untuk karyawan.

•        Increased work flexibility

Ada tambahan jumlah tugas individu melakukan. Ada peningkatan melaksanakan tugas-tugas yang cukup banyak namun sangat mirip dalam aspek tertentu.

•        No skills training requaired

Sejak individu telah melakukan tugas di masa lalu, tidak ada masalah yang besar untuk menanamkan keterampilan baru. Namun orang dan intervensi manajemen waktu mungkin diperlukan. Sehingga pekerja menjadi lebih semangat melakukan hal tersebut.

b.      Job enrichment

Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichmentmenambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja. Langkah-langkah dalam Redesign pekerjaan untuk Job Enrichment:

•        Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

•        Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

•        Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

•        Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

•        Menciptakan sarana-sarana umpan balik.

B.     Pelatihan dan Pengembangan

a.       Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

b.      Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.

Source:

https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

https://en.wikipedia.org/wiki/Job_design

http://klikbbm.blogspot.co.id/2013/06/pengertian-job-design-perancangan.html

https://ihdinakarima.wordpress.com/2015/12/19/job-enrichment/

http://www.managementstudyguide.com/job-enlargement.htm#

https://en.wikipedia.org/wiki/Job_enlargement

https://brigetteshinta.wordpress.com/2009/11/21/job-enrichment/
PPT Ibu Intan

Analisis Kasus

Masalah 1:

Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

Penyelesaian:

            Menurut analisis saya, permasalahan tersebut dapat disebabkan oleh rendahnya gaji yang didapat oleh karyawan di PT. Ruyung Karya Mandiri, atau mungkin memiliki hubungan dengan atasan dan sesama karyawan yang kurang baik. Perusahaan yang sedang mencari karyawan baru dan memiliki penawaran gaji lebih tinggi dapat menjadi salah satu pilihan karyawan PT. Ruyung Karya Mandiri ini pindah pekerjaan. Kemudian mengenai kesalah pahaman kepada staff asing dapat disebabkan oleh kurangnya komunikasi dan penjelasan yang diberikan kepada karyawan yang bekerja bersama staff asing tersebut.

            Menurut saya, penyelesaian yang dapat dilakukan di PT. Ruyung Karya Mandiri adalah memberikan motivasi-motivasi kerja baru terhadap karyawannya, memberikan jaminan-jaminan yang menguntungkan karyawan supaya karyawan dengan nyaman bekerja di PT. Ruyung Karya Mandiri.

Masalah 2:

Pembabatan hutan adat di Kalimantan Tengah terus berlangsung seperti terjadi di kawasan hutan Tamanggung Dahiang di Desa Tumbang Dahui, Kecamatan Katingan Hulu, Kabupaten Katingan pada bulan awal Nopember 2002. Kejadian ini sebenarnya telah diketahui oleh seorang tokoh desa bernama Salin R. Ahad yang kemudian permasalahan ini dilaporkan ke Polda, Kejaksaan Tinggi, dan DPRD Propinsi Kalteng yang dianggap menginjak-injak harga diri masyarakat adat dan hukum-hukum adat setempat. Kemudian tokoh desa itu juga mengungkapkan keterlibatan oknum-oknum BPD (Badan Perwakilan Desa) yang ikut membekingi dan melakukan pembabatan hutan adat tersebut

Kejadian yang hampir sama terjadi pada pertengahan bulan Juni 2002. 189 warga desa di wilayah Kecamatan Gunung Purei, Kabupaten Barito Utara menuntut HPH PT. Indexim dan PT. Sindo Lumber telah melakukan pembabatan hutan di kawasan Gunung Lumut. Kawasan hutan lindung Gunung Lumut di desa Muara Mea itu oleh masyarakat setempat dijadikan kawasan ritual sekaligus sebagai hutan adat bagi masyarakat dayak setempat yang mayoritas pemeluk Kaharingan. Sebelum kejadian ini telah diadakan pertemuan antara masyarakat adat dan HPH-HPH tersebut. Namun setelah sekian lama ternyata isi kesepakatan tersebut telah diubah oleh HPH-HPH itu dan ini terbukti bahwa perwakilan-perwakilan masyarakat adat dengan tegas menolak dan tidak mengakui isi dari kesepakatan itu.

Penyelesaian:

            Menurut analisis saya, hal ini dapat disebabkan karena kurang adanya rasa saling menghargai antar sesama, kurangnya keadilan dan ketegasan yang dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam menyelesaikan masalah tersebut. Menurut saya, penanganan dalam masalah ini seharusnya perusahaan tersebut dapat melakukan reboisasi, dan saling menghargai dan menghormati ke sesama.

Source:

https://nidafe.wordpress.com/2013/12/25/contoh-konflik-dalam-organisasi-dan-penyelesaiannya/

https://chandrasetiawan6.wordpress.com/2012/01/01/masalah-sdm-pada-pt-ruyung-karya-mandiri/

Kelebihan dan Kekurangan Rekrutmen Internal dan Eksternal

        A.    Kelebihan dan Kekurangan

• Rekrutmen Internal

Rekrutmen Internal yaitu rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam dengan tujuan meningkatkan morale atau semangat tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai, seperti penawaran pekerjaan, pengangkatan (promosi), pemindahan (mutasi), penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting).

• Kelebihan :

1.       Memberikan motivasi yang lebih baik

2.      Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama

3.      Meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional

4.      Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya

5.      Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat

•   Kelemahan :

1.       Menciptakan pola pikir dan ide yang sempit

2.      Menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan

3.      Membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik

·         Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal : yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja yang baru lulus sekolah atau lulus kuliah.

·         Kelebihan:

1.    Memberikan ide dan pendangan baru

2.    Memungkinkan karyawan untuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan

3.     banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang

·         Kelemahan :

1.      Waktu yang hilang untuk penyesuaian

2.       Menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang

3.      Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan  individu untukmenyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

B.     Alat Test yang Digunakan dalam Rekrutmen

1.       Kraeplien atau Pauli Tes

Ke dua tes ini terdiri atas gugusan angka-angka yang tersusun secara membujur (atas-bawah) dalam bentuk lajur-lajur dalam sebuah kertas besar. Yang membedakan hanya cara dan jumlah isinya, Kraeplien tes memiliki jumlah deret angka yg lebih banyak (27 bujur, 50 kolom). Anda akan diminta untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu di setiap kolom dan menuliskan disampingnya. Biasanya sang psikolog hanya menginstruksikan “pindah” pada waktu tertentu dan berbeda-beda untuk melihat daya tahan otak dan konsistensi anda. Yang diukur dalam tes ini adalah konsistensi, ketahanan, sikap terhadap tekanan, kemampuan daya penyesuaian diri, ketelitian sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

2.      Wartegg Test

Tes Wartegg pada dasarnya adalah tes menggambar. Tes menggambar ini (wartegg) tidak memerlukan kemampuan menggambar, melainkan hal ini hanya suatu cara bagi seorang penguji/psikolog untuk mengetahui kepribadian anda dari cara anda menggambar dan apa yang anda gambar. Menurut informasi yang didapat juga menyatakan, dari cara Anda menggambar akan terlihat apakah Anda seorang yang keras kepala, tidak terorganisir,dll. Semuanya terlihat dari kebersihan, kerapian, tekanan pensil dan sebagainya. Test ini juga mampu untuk mengungkapkan kemampuan IQ anda, dari hasil apa yang Anda gambar. Yang diukur dalam tes ini adalah emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek. Tes ini terdiri atas 8 kotak di selembae kertas yang berisi bentukan-bentukan tertentu seperti titik, garis kurva, 3 garis sejajar, kotak, dua garis saling memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun melengkung dan garis melengkung. Anda akan diminta membuat suatu gambar dari pola tersebut, kemudian menuliskan urutan gambar yang telah anda buat, judul gambar dalam setiap kotak sesuai urutan, lalu menuliskan nomor gambar mana paling disukai, tidak disukai, sulit dan mudah menurut anda.

3.      BAUM TEST (Menggambar Pohon)

Tes dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon dengan kriteria : berkambium (dicotyl), bercabang dan berbuah, sehingga kelihatan akar, batang (dahan dan ranting), daun dan buah. Otomatis anda tidak diperbolehkan menggambar pohon jenis bambu, pisang, semak belukar ataupun jenis tanaman monocotyl lainnya. Yang dinilai bukan bagus atau tidaknya gambar tersebut, melainkan besar-kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center). Dari sini akan terlihat kesabaran kita, apakah kita akan gambar dahan semua dulu baru daun, atau sekaligus semuanya, daunnya juga dilihat apakah satu-satu atau semuanya sekaligus menjadi satu objek. Konon etos kerja kita bisa terlihat disini, tukang nyicil atau tidak sabaran. Dibawah gambar, anda harus mencantumkan nama pohonnya.

4.      Draw A Man Test (DAM)

Draw A Man Tes yaitu Tes Gambar Orang. Tes dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar seorang manusia, untuk kemudian anda deskripsikan usia, jenis kelamin, bagaimana sifat kesehariannya dan aktifitas orang tersebut. Tes ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

5.      Test Menggambar Rumah, Pohon, dan Orang

Dalam test ini anda akan diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar rumah, pohon, dan orang dalam satu obyek gambar, serta diminta untuk mencantumkan aktivitas apa yang sedang terjadi pada gambar. Dari test ini akan terlihat perbandingan tinggi dalam anda menggambar pohon, rumah, dan orang. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara anda menerapkan keserasian dalam hubungan dengan orang lain yang kedudukkanya lebih tinggi dari anda.

Source:

http://aderafiansyah.blogspot.co.id/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumber-daya.html

http://suharmiambarwati.blogspot.co.id/2012_11_01_archive.html

https://rekrutmentenagakerja.wordpress.com/2013/04/23/panduan-dan-macam-test-psikologi-beserta-contoh/

Struktur Organisasi

STRUKTUR ORGANISASI PT. POS INDONESIA (PERSERO)

1. Job Desk Manager Keuangan:

• Merencanakan dan meramalkan beberapa aspek dalam perusahaan termasuk perpencanaan umum keuangan perusahaan.
• Mengambil keputusan penting investasi dan berbagai pembiayaan serta semua hal yang terkait dengan keputusan tersebut.
• Menjalankan dan mengoperasikan roda kehidupan perusahaan se-efisien mungkin dengan menjalin kerja sama dengan manajer lainnya.
• Penghubung antara perusahaan dengan pasar keuangan sehingga bisa mendapatkan dana dan memperdagangkan surat berharga perusahaan.

       2. Job Desk Manajer Pemasaran dan Pengembangan:

• Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana umum perusahaan, mengarahkan dan memberikan kebijakan/keputusan atas segala rancang bangun dan implementasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi ke arah pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
• Melakukan pengawasan dan pengendalian atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi bagi kepentingan perusahaan.
• Menyusun, mengatur, menganalisis, mengimplementasi dan mengevaluasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara bertanggungjawab bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
• Memberikan kemampuan profesional secara optimal bagi kepentingan perusahaan.
• Mengarahkan karyawan untuk meningkatkan seluruh sumber daya yang ada secara optimal bagi kepentingan perusahaan.

      3. Job Desk Manajer Operasional:

• Memastikan organisasi berjalan sebaik mungkin dalam memberikan pelayanan dan memenuhi harapan para pelanggan dan klien dengan cara yang efektif dan efisien.
• Mengawasi produksi barang atau penyediaan jasa.
• Membuat perkembangan operasi dalam jangka pendek dan jangka panjang.
• Meningkatkan sistem operasional, proses dan kebijakan dalam mendukung visi dan misi perusahaan.

       4. Job Desk Manajer Teknologi (IT):

• Bertanggung jawab pada kesiapan dan ketersediaan sistem komputer / aplikasi dalam lingkungan perusahaan.
• Merancang, mengelola dan mengawasi serta meng-evaluasi operasional dari sistem informasi (software dan aplikasi) dan pendukungnya (hardware, infrastruktur, telekomunikasi).
• Bertanggung jawab pada penyediaan layanan infrastruktur termasuk aplikasi, jaringan komputer, keamanan Teknologi Informasi dan Telekomunikasi.
• Memberikan orientasi kepada pegawai baru mengenai aplikasi atau sistem yang digunakan saat ini dan rencana atau strategi IT secara umum.
• Memberikan arahan pada bawahan mengenai penggunaan dan solusi teknologi
• Memberikan laporan bulanan kepada Direktur Keuangan mengenai semua aspek dari departemen TI (Teknologi Informasi).

       5. Job Desk Manajer Sumber Daya Manusia:

• Merencanakan, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di bidang pengelolaan dan pengembangan SDM.
• Menetapkan dan memelihara sistem yang sesuai untuk mengukur aspek penting dari pengembangan HR.
• Memonitor, mengukur dan melaporkan tentang permasalahan, peluang, rencana pengembangan yang berhubungan dengan SDM dan pencapaiannya dalam skala waktu dan bentuk / format yang sudah disepakati.
• Berperan untuk evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja dalam pengimplementasian strategi tersebut, dengan bekerja sama dengan tim eksekutif.
• Mengatur dan mengembangkan staf langsung (yang melakukan direct report kepadanya).

Souces:http://pakarkinerja.com/job-description-manajer-hrd-atau-manajer-sdm/https://itdep.wordpress.com/2011/02/25/deskripsi-pekerjaan-job-description-untuk-it-manager-contoh/http://www.materiakuntansi.com/tugas-manajer-operasional-dalam-perusahaan/http://ahlimanajemenpemasaran.com/2014/06/job-description-atau-job-des-manajer-pemasaran-marketing-manager/http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-dan-job-deskripsi-manager-keuangan.html